Geplaatst op 12 maart 2025
Als je deze blogserie hebt gevolgd, weet je dat ik in principe dé wereldwijde expert ben als het gaat om de impact van technologie op je duurzaamheidsstrategie. Wat je misschien wel zal verbazen, is dat ik mijn brood verdien in de recruitment. Mensen met elkaar verbinden en teams opbouwen is wat me 's ochtends uit bed haalt en wat ervoor zorgt dat er eten op tafel komt.
Hoe ongelooflijk het ook mag klinken, ik weet hier meer van dan van de fijne kneepjes van koolstofreducerende technologieën. Deze laatste aflevering van de baanbrekende blogserie zal zich richten op waar je op moet letten bij het opbouwen van een koolstofefficiënte beroepsbevolking.
De grootste fout die mensen maken bij het aannemen van personeel is dat ze geen goede reden hebben. Vaak doen ze het omdat "iemand is vertrokken" of "het gaat goed met de zaak, dus we willen groeien". Dit is al lange tijd de norm bij het interpreteren van functieomschrijvingen in mijn vakgebied, maar het kan ook een negatieve invloed hebben op je slagingskans bij het invullen van vacatures, en bovendien is het lastig te bepalen of je de persoon in kwestie wel nodig hebt.
De eerste stap is dus om goed na te denken over het probleem dat je probeert op te lossen. In de groei van bedrijven kan het gaan om een specifieke vaardigheid die je nog niet in huis hebt, maar die je helpt om een probleem vanuit een ander perspectief te bekijken. Het kan ook gaan om het aannemen van een operationele medewerker die anderen de tijd geeft om zich op iets specialistischer te richten. Of misschien verliest je team van allrounders elke week en heb je een topper nodig om ze van de kaart te vegen.
Hoe dan ook, er zijn genoeg redenen om iemand aan te nemen; geen enkele daarvan zou generiek moeten zijn. Dit heeft invloed op uw interne efficiëntie en activiteiten gericht op CO2-reductie. Wat kunnen andere teamleden oppakken? Is er een teamlid dat onderbenut wordt of die in staat is om een nieuwe rol te vervullen? Wat kan geautomatiseerd worden?
Voordat je op zoek gaat naar een nieuwe medewerker, is het belangrijk om de kaders vast te stellen voor de manier waarop je wilt dat je team functioneert.
Ja, we gaan het dus hebben over thuiswerken.
Mijn persoonlijke mening over thuiswerken is dat het me niet zoveel uitmaakt, zolang mensen hun werk maar gedaan krijgen. Mijn kanttekening daarbij is dat ik zelf ontzettend onproductief ben als ik langer dan twee dagen thuis ben, dus ik probeer zoveel mogelijk op kantoor te zijn. Een van de redenen hiervoor is dat we een productieve en stimulerende werkomgeving willen creëren waar mensen graag naartoe komen. Er zijn mensen voor wie dit minder effectief of logistiek haalbaar is, en daarom bieden we flexibiliteit.
De reden waarom ik dit aanhaal, is dat reiskosten en de benodigde kantoorruimte van invloed zijn op zowel de financiële als de CO2-voetafdruk die een individu binnen een bedrijf kan hebben.
Een algemene aanpak kan een verbindend concept zijn om het type persoon aan te trekken dat volgens jou voortbouwt op je huidige ervaring; het wordt echter steeds moeilijker om met dezelfde denkwijze iets nieuws te doen, en ik heb vaker dan me lief is gezien hoe bedrijfsbeleid innovatieve werving in de weg staat.
Door een breder scala aan persoonlijkheden, meningen en werkwijzen te ondersteunen (mits correct ingezet), ben je veel beter in staat om problemen creatief te benaderen. De kanttekening hierbij is dat iedereen, of ze nu op afstand werken of naast je zitten, een duidelijk plan nodig heeft over wat ze doen en wat er van hen verwacht wordt (ga terug naar stap 1).
Dit is een belangrijk punt: met opkomende technologieën komen onvermijdelijk mensen die dingen kunnen doen die nog niet eerder gedaan zijn. Je zoekt niet naar "dat hebben we al eens gedaan", maar naar "we gaan ernaartoe en we zullen het uitzoeken".
Maar hoe vind je deze mensen? Hoe zorg je ervoor dat jouw vacature opvalt in de oorverdovende concurrentie van de huidige arbeidsmarkt, en hoe trek je tegelijkertijd de juiste persoon aan?
Via cv's op vacaturesites kom je steeds dezelfde mensen tegen die nog tientallen andere sollicitatiegesprekken zullen hebben, en mogelijk ook mensen die hun volgende stap puur zien als: "Wat kunt u mij bieden?"
En in werkelijkheid is dit een effectief model als je betere salarissen, betere secundaire arbeidsvoorwaarden, volledig thuiswerkmogelijkheden, talloze vouchers, een prima pensioen en een gratis puppy hebt die elke ochtend je slippers en de krant komt brengen zodra je begint.
Voor opkomende technologiebedrijven is het echter van cruciaal belang om een manier te vinden om hun verhaal, hun traject en hun verwachtingen van een individu te verkopen. Dit is hét wapen in de strijd tegen tijdverspilling. Om deze netwerken te bereiken, is een overtuigend "verhaal tot nu toe" en een "wat er nog komen gaat" essentieel voor het opbouwen van een koolstofefficiënte beroepsbevolking.
Zo, dat was het dan. Als je mijn blogserie hebt gevolgd, ben je nu volledig op de hoogte van wat er speelt in de sector van schone energie, heb je een goed begrip van de beschikbare technologieën en weet je hoe je teams in dit vakgebied kunt samenstellen.
Dus, wat is mijn nut? Je kunt het nu allemaal zelf doen!
Grapje natuurlijk, ik vind het geweldig om bedrijven in opkomende technologiesectoren te begeleiden op hun ontdekkingsreis, of om bestaande processen kritisch te evalueren om de kandidaatervaring te verbeteren. En ik heb het geluk te werken voor een bedrijf dat oplossingen, ervaring en relaties centraal stelt.
Dus, als je in dit vakgebied werkt, mensen in dit vakgebied aanneemt, of er gewoon wat meer over wilt weten, neem dan contact op met mij of een van de andere teamleden. iO Associates, En we willen graag deel uitmaken van uw traject naar een koolstofarme toekomst en het bouwen aan een betere toekomst.
Zo niet voor mezelf, doe het dan voor de kinderen... want zij zijn onze toekomst.
